Социальная политика НЗХК: от традиций до перезагрузки

Выбор программ — за предприятием

— Юлия Ивановна, по каким направлениям реализуется социальная политика предприятия?

— Завод химконцентратов предлагает своим сотрудникам значительный социальный пакет.  И сегодня все вопросы, касающиеся его наполнения оговорены в коллективном договоре — правовом акте, регулирующем  социально-трудовые отношения между работниками, которых представляет первичная профсоюзная организация, и предприятием.

Приказом генерального директора Госкорпорации Росатом утверждена Единая отраслевая социальная политика. Она включает в себя ряд корпоративных социальных программ, причем предприятия самостоятельно выбирают, какие из них наиболее востребованы в конкретном регионе и какие они готовы реализовать.

В числе корпоративных социальных программ — добровольное медицинское страхование работников и страхование от несчастных случаев и болезней. В этих двух программах у нас застрахованы все работники предприятия без исключения. Программы санаторно-курортного лечения работников и их детей, детского отдыха. Программа оказания помощи работникам в улучшении жилищных условий. Программа помощи в определенных жизненных ситуациях, оказание материальной помощи. Отдельная программа существует по неработающим пенсионерам. Также действует программа по организации спортивных и культурных мероприятий. И еще одна — программа негосударственного пенсионного обеспечения.

— В советские времена социальными вопросами на заводах занимался профком. А кто сегодня?

— Сегодня под эгидой профсоюза работают  женсовет и совет ветеранов, а также комиссии: культурно-массовая и по спортивной работе, общественного контроля, по охране труда и другие.  Также мероприятия из плана работы молодежной организации реализуются работодателем совместно с первичной профсоюзной организацией.

В нашу профсоюзную организацию входят 84% сотрудников завода. С профкомом мы очень часто встречаемся и вместе реализуем  большое количество программ. Составляем план работы на год, составляем сметы, утверждаем. И потом поэтапно реализуем. При этом от года к году акценты могут быть расставлены по-разному. Приказом генерального директора утверждена постоянно действующая комиссия по внесению изменений и дополнений в Коллективный договор, которая формируется на  паритетной основе из представителей администрации и профсоюза.

Совместно с профсоюзной организацией мы выделяем приоритеты, смотрим, какая программа более востребована среди работников, и формируем бюджет расходов социального характера.

К примеру, в связи с пандемией мы с профсоюзом определили, что следует добавить средств на оздоровление и приобрести путевки на курорты Черного моря. Люди получили возможность отдохнуть, улучшить здоровье и зарядиться позитивной энергией. Причем заплатили за путевки только 20%, остальные 80% оплачиваются работодателем.

Хочу отметить, что наша программа санаторно-курортного лечения  достаточно обширная. Мы работаем с санаториями Новосибирской области, Белокурихи и другими. В целом в 2021 году по плану будет предоставлено 532 путевки с учетом неработающих пенсионеров, которые получают путевки бесплатно.

Главное — здоровье

— Вы коснулись темы охраны здоровья трудящихся. Что еще делается на предприятии в этом направлении?

— Среди других мер — организация спортивных мероприятий, которые укрепляют здоровье. Например, у нас в годовом плане стоит приобретение  для наших сотрудников абонементов в бассейн «Нептун». Люди с удовольствием посещают бассейн, по сути, бесплатно. И даже просят увеличить количество абонементов. По возможности мы это делаем.

На предприятии работает круглосуточный здравпункт, где в любое время суток окажут первую помощь, проведут осмотр. Там же можно сдать и некоторые анализы. На территории предприятия ведет прием врач-терапевт.

Из-за пандемии мы были вынуждены отменить ряд массовых мероприятий. Профсоюз воспринял эту ситуацию как вызов, новую для себя задачу и мы начали проводить онлайн-мероприятия. К примеру, конкурс, когда люди, занимаясь спортом дома, фиксировали тренировки ежедневно на видео и отправляли в оргкомитет. Так что без активности в этом плане сотрудники не оставались.

Жилье для специалистов

— Расскажите чуть подробнее о жилищной политике. В чем она заключается?

— Она состоит из двух частей. Это компенсация аренды стоимости жилья и компенсация процентов по банковской ипотеке. Конечно, для того и для другого вида компенсации существуют определенные условия и категории.

Компенсацию за аренду получают молодые специалисты, приглашенные для работы на предприятии и не имеющие жилья в Новосибирске. Что касается банковских процентов, то там список более широкий: это и высокопрофессиональные специалисты, и работники редких специальностей, и молодые сотрудники.

У нас действует специальная заводская комиссия, которая при подаче заявления рассматривает полностью все условия и принимает решение о включении работника в эту программу.

— Какие виды материальной помощи оказываются сотрудникам?

— Для молодых специалистов есть единовременная материальная помощь при трудоустройстве. Востребован такой вид помощи, как компенсация затрат на содержание ребенка в детском саду.

Осуществляются выплаты за рождение первого и второго ребенка. Оказывается денежная помощь в случае разных тяжелых ситуаций. Если выявляются тяжелые заболевания и требуется помощь на оплату дорогостоящего лечения, покупку каких-то препаратов, то такая помощь тоже возможна, в размере до 150 тысяч рублей.

По всем видам социальных программ у нас на предприятии утверждены комиссии. И все случаи по поводу выделения материальной помощи на открытых заседаниях рассматривают члены комиссии, в которую входят представители профсоюзной организации и другие работники, которые имеют право принимать такие решения.

«Два века — две юности»

— Что делается для поддержки и привлечения молодых специалистов?

— Конечно, мы стремимся привлекать молодежь на предприятие. Ведь молодежь  — самая динамичная часть персонала, являющаяся драйвером производства. О некоторых формах поддержки молодых сотрудников сказано выше. Однако хотелось бы раскрыть тему более широко.

Сегодня у нас происходит некая «перезагрузка» молодежного движения. Если раньше существовал более локальный план мероприятий, в основном направленный на социальную работу, то в этом году в рамках подготовки к 25-летию АО «ТВЭЛ»  в Топливной компании был утвержден корпоративный молодежный план,  который, кроме прочего,  подразумевает каждый месяц какое-то большое глобальное мероприятие, в котором принимают участие все предприятия, и наше в том числе.

Концепция единой молодежной политики определяет и приоритеты, одним из которых является популяризация ценностей Госкорпорации Росатома, а также продвижение стратегии развития АО «ТВЭЛ». Безусловно  важна вовлеченность всего персонала, и в том числе молодежи,  в осознание и понимание вектора развития предприятия. 

В этом году АО «ТВЭЛ», готовясь к своему 25-летию, разработал стратегию развития до 2030 года. И мы решили сделать так, чтобы с этими задачами ознакомилось как можно большее количество людей. Для этого мы на предприятии организовали проведение онлайн-игры, в которой приняли участие 26 команд, сформированных в каждом подразделении НЗХК. А вопросы, на которые пришлось отвечать игрокам, составили в соответствии со стратегией развития топливной компании. Победители получили хорошие призы, но главное — сотрудники внимательно ознакомились со стратегией, изучили ее.

Идет постоянный поиск новых подходов, цель которых — привлечь молодежь к решению бизнес-задач, к участию в коммуникационных проектах. И главное — помогающих развитию и обучению самих участников. 

Но это еще не все. Мы учим молодежь и в Школе молодого руководителя, привлекаем к программе наставничества на предприятии. Потому что и в 30 лет человек уже способен передавать знания тем, кто пришел только после института. Ведь развитие технологий сегодня движется стремительно.

Ну и, конечно, поощряем молодежь к участию в конкурсах профессионального мастерства. Мы давно реализуем Производственную систему Росатома, и наше предприятие четвертый год подряд становится лидером по внедрению этой системы. Поэтому на предприятии приветствуется, если кто-то захочет стать «внутренним тренером». Для этого надо обязательно сертифицироваться, пройти обучение, получить сертификат. У нас уже есть успешные сотрудники, которые наряду с основной работой стали «внутренними тренерами» и учат других производственной системе Росатома.

А еще мы стараемся выстроить взаимодействие между молодежью и ветеранами отрасли. Например, у нас больше десяти лет традиционно проходил очень интересный фестиваль «Два века — две юности». На это мероприятие собираются представители молодежного комитета и представители совета ветеранов. И выезжают на загородную базу, где участвуют в культурной и спортивной программах. Люди «серебряного» возраста передают свой опыт, рассказывают, что было десятилетия назад.  А молодежь  показывает свои умения. В прошлом году из-за ограничительных мер это мероприятие не проводили. Но как только пандемия уйдет — обязательно возобновим эти встречи. Ведь такая связь поколений позволяет формировать у молодежи уважение к традициям предприятия, стимулирует равняться на лучших заводчан, стремиться к новым высотам.    

Вячеслав Ведерников