Кадровая политика НЗХК: учиться, учиться и еще раз учиться!

О том, как на НЗХК организована система повышения квалификации кадров, рассказывает заместитель генерального директора — директор по персоналу Юлия Ивановна Титова.

Знания как производственная необходимость

— Росатом — это корпорация знаний. Какие требования сегодня предъявляются к работникам Новосибирского завода химконцентратов?

— Первое и главное: НЗХК — очень важный ядерный объект, на котором действуют требования к уровню знаний, есть система допусков и разрешений, обязательных к получению. Для этого работники проходят образовательные программы в учебных центрах Новосибирска. У нас также есть техническая академия Росатома. Она находится в Обнинске и имеет подразделения в Санкт-Петербурге. Там обучают узких специалистов.

Наши специалисты проходят обязательное обучение очно либо в дистанционном формате. Если у человека нет рабочего места, оборудованного компьютером, то у нас есть учебный класс с внешним выходом в интернет. Работник может прийти в класс и пройти то обучение, которое ему назначено. В обязательном порядке обучение проводится в рабочие часы. Сотрудники на время обучения освобождаются от обязанности выполнения своих повседневных задач.

Ежегодно составляется план обучения. Мы уже приступили к сбору заявок по обязательному обучению. На предприятии ведется учет сроков переподготовки — то есть когда срок удостоверения о прохождении образовательной программы подходит к концу, мы заново человека учим, и он получает новое удостоверение, допуск, разрешение Ростехнадзора и т. д. Например, контролеры Отдела технического контроля и работники Центральной заводской лаборатории сейчас у нас проходят ежегодную сертификацию.

— Известно, что у НЗХК есть немало зарубежных партнеров, а значит и особые требования также с этой стороны.

— Мы очень много работаем, в том числе и на зарубежного потребителя. И, конечно, там также предъявляются очень серьезные требования. Наши партнеры приезжают с аудитом: пожалуйста, предъявите, что ваши работники, которые занимаются сборкой, изготовлением и так далее, имеют сертификат, прошли обучение…

— Стремление к перфекционизму на атомном предприятии зачастую является еще одной производственной необходимостью. Как организована собственная система повышения квалификации в той части, что условно не является обязательной?

— Этот вид обучения мы называем развивающим. Он, в частности, касается изменений в законодательстве, к примеру, касающихся бухгалтерского и налогового учета, корпоративного управления и т. д. Сотрудникам важно слушать различные семинары, которые позволяют специалистам быстро сориентироваться и использовать в трудовой деятельности. Это могут быть как онлайн-мероприятия, так и занятия в очной форме.

Пандемия коронавируса, разумеется, внесла свои коррективы — мы стали меньше отправлять людей в командировки. Мы стараемся сегодня, во-первых, пропагандировать РЕКОРД mobile (образовательная платформа Росатома. — «АН») — пожалуйста, заходите туда. Плюс у нас есть еще мобильное приложение «Библиотека Росатома». Оно полностью бесплатно. Здесь огромное количество литературы. Заходите, читайте, берите все, что надо для профессиональной деятельности, развивайтесь.

Кадровый резерв

— А как на заводе формируется кадровый резерв?

— Подготовка резервистов разного уровня — это еще один вид развивающего обучения. Расскажу об управленческом кадровом резерве. Таких резервистов мы отбираем отдельно на круглых столах, по результатам оценки работы за предыдущий год. Они получают рекомендацию к обучению, проходят еще ряд оценок. Потом включаем их в управленческий кадровый резерв.

Предприятие оплачивает их обучение, которое длится три года в нашей корпоративной академии в Москве. Часть образовательных модулей здесь также реализуется в дистанционном режиме, часть — в очном. По результатам обучения работники защищают проект и становятся участниками управленческого кадрового резерва. Естественно, резервисты всегда имеют перспективы карьерного роста, получают руководящие должности.

Есть также список преемников уже локальный, на предприятии. У нас сегодня на предприятии около 50 руководителей. У каждого должно быть минимум два преемника. Тогда должность считается защищенной. Обоих преемников мы готовим и развиваем — учим на различных курсах. У каждого есть индивидуальные планы развития с рекомендациями, например, пройти курс, изучить лучшие практики, реализовать проект, участвовать как член рабочей группы или руководитель и т. д. и т. п. И это тоже развитие, повышение квалификации.

Кроме того, помимо нашей внутренней заводской системы, у нас есть еще широкие возможности, предоставляемые Госкорпорацией Росатом и Топливной компанией «ТВЭЛ». Сотрудникам регулярно приходят сообщения по электронной почте с предложением поучаствовать в семинаре, послушать развивающий курс. Причем на самые разные темы, начиная от искусства Средневековья.

— И это тоже в рабочее время?

— Ну а почему нет. Мы считаем, что сегодня возможности безграничны. Можно и вечером, можно и в рабочее время. Может, есть какой-то интервал, 15-20 минут, которые ты можешь посвятить этому.

Опыт поколений

— А какова роль ветеранов НЗХК? После выхода на пенсию они остаются включенными в образовательные и прочие процессы на заводе?

— На сегодняшний день у нас на учете в совете ветеранов состоит больше 3300 человек. Это все наши бывшие работники, отдавшие заводу большое количество лет и при увольнении на пенсию вставшие к нам на учет. У ветеранов есть отдельная корпоративная социальная программа, предполагающая материальную помощь, когда она требуется, а также путевки в санатории.

Несколько раз в год для ветеранов мы организуем праздничные концерты. И ко дню образования, и 9 Мая, и в день пожилого человека и т. д. — все зависит от года, бывает, делаем акцент больше на одном, бывает на другом. Все начинается с того, что к ветеранам приезжает генеральный директор или его заместитель, беседует с людьми о былом и насущном. Очень важно, чтобы наши ветераны не оказывались в информационном вакууме. Не на многих предприятиях есть система, когда человек, отработавший на заводе, при выходе на пенсию остается втянутым в жизнь предприятия.

Лет 10-12 до пандемии у нас традиционно проходил фестиваль «Два века — две юности», Когда собирались представители молодежного комитета и представители совета ветеранов. Старшее поколение передавало свой опыт, а молодежь показывала то, что у них есть сегодня. У нас большие планы на будущий год. Думаю, мы какую-то перезагрузку переживем сейчас все с пандемией. А дальше вместе с профсоюзом будем совершенствовать организацию досуга ветеранов, проводить новые культурно-массовые мероприятия.